شایسته‌سالاری بهتر از جوان‌سالاری

جهان صنعت نیوز: در هفته ای که گذشت شاهد پایان زودهنگام دوره مدیریت میعاد صالحی جوان بر صندوق بازنشستگی کشوری بودیم. این مدیرعامل ۳۶ ساله که یکی از نمادهای جوان گرایی دولت در سطوح مدیریتی محسوب می شد تنها پنج ماه توانست سکاندار این سازمان بزرگ اقتصادی اجتماعی باشد. به بهانه این انتصاب ناکام و با توجه به اینکه طی سالهای اخیر استفاده از مدیران جوان و کاهش سن مدیریتی مورد توجه دستگاههای دولتی و حاکمیتی قرار گرفته نکاتی را در این خصوص یادآور می شوم:

1. بدیهی است هدف از انتصابات مدیریتی کمک به تحقق اهداف کلان سازمانی است تا با بکارگیری مدیرانی که شایستگی های لازم برای هدایت سازمان و ارائه عملکرد مطلوب را دارند نیل به اهداف تسریع شود.
2. بنا به تعریف مراجع معتبر حوزه مدیریت منابع انسانی شایستگی عبارتست از مجموعه ای از دانش، مهارت، توانمندی، نگرش و ویژگیهای فردی و رفتاری که به یک فرد امکان می دهد عملکرد موفقیت آمیز در انجام وظایف خود به نمایش بگذارد.
3. همانگونه که می‌بینیم جوان بودن و اصولا سن و سال فی‌نفسه معیار شایستگی نیست بلکه شاخص‌هایی چون دانش، مهارت، … که در بند قبلی آمد می‌توانند پیش‌بینی کننده عملکرد موفق باشند.
4. قطعا شکستن حلقه بسته مدیریتی دهه های اخیر کشور و گشودن مسیر برای دیگر شایستگان از جمله جوانان پسندیده است لکن چنانچه این فرآیند بدون اصلاح سازوکارهای انتخاب و انتصاب و از طریق حلقه محدود اطرافیان و مشاورین اصحاب قدرت شکل گیرد امیدی به بهبود اوضاع مدیریتی کشور نیست و کاهش سن مدیریتی صرفا به ابزاری تبلیغی و نمایشی تبدیل خواهد شد و تغییر واقعی رخ نخواهد داد. حاصل این رویکرد نسل جدیدی از مدیران خواهد بود که غالب آنها یا ارتباط نسبی و سببی با حلقه بسته مدیریتی قبلی موجب انتصابشان شده یا سوار بر موجهای سیاسی به قله های مدیریتی رسیده اند و نصب شایستگان بر کرسیهای مدیریتی بسیار نامحتمل است.

در این راستا به مدیران ارشد کشور که دل در گرو توسعه پایدار کشور از طریق تربیت مدیران شایسته برای آینده میهن دارند پیشنهاد می شود:

الف- شایستگیهای عمومی، تخصصی و مدیریتی لازم برای مناصب مدیریتی زیرمجموعه خود را تعیین نمایند.

ب- در کوتاه مدت نسبت به گسترش دایره محدود فعلی برای شناسایی گزینه های موجود از طریق فراخوان عمومی و متعاقب آن ارزیابی شایستگیهای مدیریتی گزینه ها با ابزارهای اثربخشی چون کانونهای ارزیابی اقدام نمایند.

ج- در بلندمدت ضمن استعدادیابی فراگیر و تشکیل گنجینه استعدادها (Talent Pool) شایستگیهای آنان را ارزیابی و سپس از طریق آموزش، ارتقاهای تدریجی و رویکردهای مربیگری و منتورینگ شایستگیهای مدیریتی آنان را توسعه دهند؛ بدین ترتیب مدیران آینده کشور پرورش می یابند.

د- برای انتخاب و انتصاب مدیران، به آنچه نظامات حرفه ای مدیریت استعدادها و ارزیابی شایستگیها توصیه میکنند متعهد و وفادار باشند.

امید است با انتصاب افراد شایسته در مناصب مدیریتی حرکت لکوموتیو بخش دولتی ایران در مسیر توسعه سرعت مطلوبتری یابد.

حمیدرضا یعقوبی – مدرس مدیریت منابع انسانی

اقتصاد کلانپیشنهاد ویژهیادداشت